《以人为本还是以能力为本？——浅析招聘中的误区》 你是一家企业的HR，正面临着一项重要任务——招聘一名新员工。站在求职者的角度，似乎“以人为本”是最被看重的标准。然而这会不会迷失了招聘的初衷，导致人才浪费、业绩下滑？ 首先，招聘中过于看重“人才本身”往往导致“能力”被忽视。纵观历史，每一个社会的发展都离不开一批批贤才的推动。但现实却常常与我们的想象相距甚远。自我介绍才情逼人，不过一份毕业证书，历经数年的职场，如何证明他能够胜任自己岗位上的任务？过于注重“成就感”难免造就“山头”和“独裁者”，终究不是企业所需要的。 其次，过分匹配“大家庭”的期望以及“多元性”可能导致“适合性”被淡化。文艺青年、IT工程师、白领精英……不同的人群有着不同的需求，而不同的企业也有不同的文化。这并不是人与人之间合不来，而是说明在招聘中需要权衡和平衡的因素实在不少。如果企业再无限制地接受“不一定合适，但我们希望招这类人”，更加会浪费企业本身的人力物力，而最终也会对企业的未来产生不利影响。 再次，颜值 + 技术，时至今日，甚至已成为了一些“创新公司”招人的标志。正如斯宾塞所说：“想做太多，最后啥都没做好。”如果企业只是被“颜值+技术”的表象所吸引，或者更加反其道而行之的追求低质“低门槛”的“陪玩”式员工，企业无异于推着自己的吸盘尔等一路下坡。只有岗位与技术相结合，能力和品德的平衡，企业才能持续地向前发展，让每一位员工都能够获得成长。 最后，企业忽略了“适应性”问题。大佬们在总结经验的时候，会特别强调人性与人的适应性在掌握技能之前的重要性。一个无法适应企业文化的人，一个无法理解企业战略与结构的人，不管再怎么聪明才智，都有可能成为企业的短板。这也是“以人为本”可能在实施过程中极易被忽略的一点。企业要在前期中加倍降低员工伪装、把握关键的“试用期”评估，利用评估结果制定科学的培养计划，并加强考核。正所谓“三年一赏，七年一换”，把决策和风险都压在刚开始，才能走的更加稳健。 招聘中讲求“以能力为本”未必意味着排除了“以人为本”，仅是让“以人为本”欧阳先生真正的成为人才市场供求关系平衡的方法之一。企业用正确的招聘方式搭建员工与企业之间的默契与协作，始终强调“能力”在企业美好未来中的举足轻重，做到真正以“人为本”。